Categorie: coaching

HET AFSCHEIDSPROCES BIJ PERSONAL COACHING

‘Als er wat is, kun je me altijd bellen…’

door Jeroen Hendriksen, Tijdschrift voor Coaching, 2010/6

Inleiding

Het is Oudjaar. Een merkwaardige dag om met een artikel over afscheid te beginnen. Niet voor niets, denk ik, dat ik nu tijd wil voor reflectie en schrijven. Het was voor mij een jaar van afscheid nemen (van mijn werk, van collega’s, van studenten) en het wordt opnieuw een jaar van afscheid nemen (van mijn zieke broer). Ik heb wat met dat thema. Bovendien heb ik niet lang geleden een ‘’afscheidscollege’’ gegeven over afscheid nemen. Dat verhaal, die aantekeningen en de aanvullingen die studenten gaven op mijn voordracht werk ik hieronder uit, met in gedachten –opnieuw- de ervaring met mijn studenten dat ook voor hen afscheid nemen een ondergewaardeerd en graag vermeden onderwerp is. We zijn er met zijn allen gewoon niet goed in… geef een hand, mompel dankjewel en tot ziens en dat was het dan. In dit artikel ga ik op zoek naar het belang van het afscheid nemen bij coaching, gevoed door mijn waarneming en ervaring dat afscheid nemen vaak geen volwaardige plaats inneemt bij het coachen. Ik heb een drietal fases in het proces van afscheid nemen uitgewerkt en voorzien van gedragsalternatieven voor de coach. Tevens heb ik een aantal mogelijkheden uitgewerkt om met behulp van rituelen afscheid vorm te geven. Ik sluit af met een aantal aandachtspunten voor de coach die afscheid nemen wil zien als een ontwikkelingsbevorderende activiteit voor de coachee.

Moeite met afscheid

Onlangs had ik een personal coach in coaching die zijn coachingsvraag als volgt illustreerde: hij (die personal coach) had een coachee die ongeveer een jaar lang in coaching was geweest. In dat jaar was er een goede band gegroeid tussen beiden, ze verstonden elkaar met weinig woorden, herkenden (elkaars) valkuilen, maakten stevige en zinnige wandelingen en erkenden beiden dat ze moeite hadden met het beëindigen van het coachingstraject. Op de dag van het afscheid zei de coach: ‘’Als er wat is, dan kun je me altijd bellen.’’ En dat was Max, zijn coachee, gaan doen. De eerste keer had Max een kaartje over voor een concert, de tweede keer kreeg de coach een uitnodiging voor een receptie van de Rotary, een volgende keer volgde er een langdurig telefoongesprek over een of ander voorvalletje op het werk van Max, enzovoort. Tijdens een vakantieweek van de coach had Max op zijn hond gepast en toen was de bom gebarsten! Max ging rechten ontlenen aan de contacten en als coach vroeg hij zich steeds vaker af of hij nu wel goed omging met Max en of hij niet een rekening moest sturen na zo’n lang telefoongesprek. Maar ja, die hond, daar had Max wel goed voor gezorgd en dat was een prachtoplossing geweest. Maar vrienden…nee, echt niet.

Van een andere collega heb ik het verhaal dat hij een traject met een coachee wilde beëindigen, maar op grote weerstand stuitte. Er moest nog dit geoefend worden en dat uiteengerafeld…Het was echt te vroeg! Mijn collega ging daarin mee. ‘’Het uitstellen van afscheid is op dit moment een patroon in mij,’’ verzuchtte hij, ‘’Ik zit immers zelf in een scheiding. Ik neem steeds ongewild afscheid, van mijn partner, van mijn huis, mijn kinderen en van vrienden. Alles in me verzet zich tegen iets waar ik geen greep op heb, waar ik niet voor gekozen heb.’’ Een goed getimed en duidelijk verwoord afscheid kan heel mooi en indrukwekkend zijn. Ik herinner me Jerry die de voorlaatste keer van onze sessies tegen me zei: “Jij hebt een aantal keren jouw eigen muziek laten horen, nu wil ik je als afscheid laten luisteren naar mìjn muziek.’’ En dat deed hij, minutenlang, inclusief de ontspanningsoefening die ik vaak bij de start van onze sessies aanbood om hem uit zijn jachtigheid te halen. Ik heb genoten van dit cadeau!

Wat is het dat we zo’n moeite hebben om echt afscheid te nemen? De Belgische hoogleraar Mia Leijssen wijst er in haar Gids voor gesprekstherapie (1999-2) op dat zowel therapeuten als cliënten het er zodanig moeilijk mee hebben dat het afscheid nooit tot een goed eind komt. Op deze wijze, zo stelt zij, vermijdt men een van de meest wezenlijke processen waar het leven ons voor plaatst en wordt de kans gemist om dit essentiële onderdeel aan te wenden tot herstel en groei van de cliënt.

Weerstand tegen afscheid

En, als we wel aandacht hebben voor het afscheid, tot welke bewustwording leidt dit? Welke fenomenen kunnen er optreden en welke stappen kunnen we nemen om het afscheid tot een helder proces te maken voor beide partijen? Ik geef een voorbeeld. Ooit kreeg ik een nieuwe baan. Ik leefde er enthousiast naar toe en was haast vergeten dat ik nog van een aantal collega’s afscheid moest nemen, voordat ik al mijn energie in die nieuwe baan ging stoppen. Mijn collega’s waren mij niet vergeten. Ze organiseerden een feestelijke bijeenkomst op een avond dat ik voor mijn nieuwe baan in touw moest zijn! Ik zat er aan vast en realiseerde me pas jaren later dat ik dan misschien zelf geen behoefte had om afscheid te nemen, maar dat anderen die terechte behoefte wel konden hebben. En om eerlijk te zijn: de aandacht en het afscheid deden me ook erg veel goed. Maar dat kon ik pas veel later erkennen. Zo heeft ieder van ons zijn ervaringen met afscheid nemen. Met dat gevoel van weerstand dat ontstaat om afscheid te nemen van collega’s die je in je beleving allang losgelaten hebt, maar ook met die weerstand tegen het afscheid nemen van overledenen, of van een baan omdat je geen werk meer hebt, van je afdeling, van een speciale collega die vertrekt. Eigenlijk hebben we allemaal regelmatig momenten in ons leven die met afscheid te maken hebben, en toch hebben we weinig ervaring in hoe het kan en hoe het goed voelt. Het is opmerkelijk hoe vaak afscheid nemen een thema is bij coaching en er toch weinig aandacht besteed wordt aan het afscheid nemen van de beide gesprekspartners aan het eind van het traject!

Vragen

•  Hoe neem je zelf afscheid? (feestje, wisseling van school, werk, collega’s, verhuizing, partner, vriend(in) etc.)
• Wat is je meest indringende afscheid geweest? Probeer je gevoelens terug te halen en te verwoorden.
• Wat heb je gemist bij een van bovenstaande afscheidservaringen? Hoe had je dit afscheid zelf vorm willen geven.

Een ferme handdruk, succes wensen of een dikke zoen kunnen voldoende zijn voor een ogenschijnlijk goed afscheidsgevoel. Maar of zo’n handdruk voldoende is om het proces echt af te ronden, terug te blikken en vooruit te kijken? Je los te maken van je coach? Vast niet! Voor je het weet laat je de kans liggen om het afscheid een plaats te geven in de ontwikkelingsgang van je coachee (en van jezelf). Niet voor niets wordt bijvoorbeeld in therapieland gesteld dat het afscheidstraject één-tiende van de totale tijd beslaat. Dus bij een coachingstraject van zes maal een uur een totaal van 36 minuten. De laatste keer dus minstens een halve sessie en als je op een rij zet wat er allemaal aan de orde kan komen, heb je die tijd ook nodig! Kort samengevat:

• Proces- en productevaluatie
• Vooruitblik; bespreking/afronding actieplan
• Eventuele eindrapportage aan opdrachtgever; wederzijdse verantwoordelijkheden daarbij
• Aandacht voor de onaffe eindjes of openliggende kwesties/blinde vlekken in het traject
• Het persoonlijke afscheid; de wederzijdse betrokkenheid daarbij en de vormgeving hiervan

Collega Max die bij mij in coaching kwam met zijn afscheidsvragen had aan het inruimen van tijd voor afscheid geen aandacht besteed. Dat bleek ook de reden te zijn dat hij het einde van de coachingsrelatie niet duidelijk afgebakend had en zelf de open eindjes liet bestaan. “Bel me maar als er wat is”. Beter had hij kunnen zeggen: ‘’Als je opnieuw een werkvraag hebt waar je mee vastloopt, kunnen we opnieuw een zakelijk gesprek aangaan.’’ Of: ‘’Als er wat is kun je me bellen voor een vervolgafspraak.’’ En mijn collega in scheiding moet niet aan een afscheid beginnen als hij er zelf niet aan toe is. Misschien had hij beter op zijn coachee kunnen vertrouwen die zelf dondersgoed aanvoelde of de tijd voor afscheid daar is of niet. Uit met name de Rogeriaanse literatuur blijkt dat veel cliënten dit heel goed zelf kunnen aangeven (Leijssen, 1999-2).

Verschillen in beleving

Een afscheid is een realiteit. Bij werkgerelateerde personal coaching is het afscheid vaak al een gegeven bij de aanvang van het traject. Een klant krijgt een traject aangeboden van bijvoorbeeld 6 of 10 gesprekken en weet dat het traject eindig is over niet al te lange tijd. Toch kan er in zo’n traject (dat snel 3-5 maanden duurt bij een gespreksfrequentie van 1 x per 14 dagen) een stevige band groeien. Een coach kan heel belangrijk worden, zeker als iemand stuit op emotionele lagen in de vraagstelling of op zingevingsvragen. Men kan denken: zonder mijn coach had ik dit niet kunnen bereiken of kunnen oplossen. Dan komt het aankondigen van het beëindigen van de relatie (de doelen zijn immers gehaald!) als een schok. Deze schrikreactie roept gevoelens van ontkenning, boosheid of (zelf)verwijt op. Het kan niet waar zijn, het is echt nog te vroeg! Is er geen extra budget? Een vervolg moet toch kunnen, ik heb nog zoveel te leren van deze coach! Of: ik had er veel meer uit kunnen halen… Kondig als coach dus niet het afscheid tijdens de laatste twee minuten aan van het voorlaatste gesprek aan, maar doe dat eerder in het gesprek. Dan kunnen de verwarde en verwarrende gevoelens uitgesproken worden, zonder dat ze een eigen leven gaan leiden. Vervolgens komt de fase van onzekerheid. Kan ik het wel zonder mijn coach? Ik moet hem/haar toch nog kunnen contacteren. Ik wil over een half jaar nog een evaluatie! Het is voor de coach en diens klant van belang ruimte te geven aan deze gevoelens. Dan kunnen acceptatie en integratie volgen: het is goed zo, ik kan zelfstandig verder, ik kan mijn eigen stappen zetten, ook zonder mijn coach. Ik ga er op mijn werk iets moois van maken! (toekomstgeoriënteerdheid). Binnen therapie en begeleidingskunde is eerder over afscheid geschreven. De afscheidsfasen van Kübler-Ross (Elisabeth Kübler-Ross, Lessen voor Levenden, ongedateerd, 29e druk) die afgeleid zijn van haar intense ervaringen in de stervensbegeleiding worden vaak aangehaald. Ze bespreekt achtereenvolgens de fasen ontkenning, woede, marchanderen, depressie en aanvaarding. Met name de fase van depressie (terugvallen in oude gedragspatronen en depressieve gedachten) kom ik tegen in coachingstrajecten, zeker wanneer het traject meer op persoonlijke groei gericht was. Herkenbaar zijn in deze fase de groeiende behoefte aan het elkaar weer ontmoeten (de reünie) en het zich opnieuw afhankelijk opstellen ten opzichte van de coach.. Riekje Boswijk onderscheidt in haar boek over ‘’Afscheid nemen’’ (Riekje Boswijk-Hummel, 2002-3) behalve de fasen realiteit en afscheid ook de fase van het rouwen met verschijnselen als het ervaren van eenzaamheid, het zoeken van stilte en spiritualiteit en het open staan voor nieuw leven. In een lichtere vorm zijn hiervan ook verschijnselen terug te zien bij coaching, zoals een nieuwe gerichtheid op eigen groei en ontwikkeling, het kiezen voor wat werkelijk waarde heeft in het leven. Mijn eigen weerstand indertijd tegen het afscheid van mijn collega’s kan ik nu interpreteren als ontkenning en vermijding. Het afscheidsprobleem van de door mij gecoachte collega ligt meer in de onzekerheid waarin hij zichzelf en Max brengt zonder dat deze een plaats krijgt en benoemd wordt door diens coach. Dat is een voorwaarde om tot acceptatie van het afscheid te komen. Duidelijkheid geven tijdens de afscheidsfase is de professionele uitdaging voor de coach. Het voorbeeld van mijn collega die maar geen afscheid kon nemen duidt op het verschijnsel dat ook coaches zelf moeite kunnen hebben met afscheid en er goed aan doen zich dat terdege te realiseren en op zoek te gaan naar een gerichte aanpak, in eerste instantie van zich zelf (ga naar je eigen coach of je intervisiegroep!). Hechten is geen schande; maar ook hier geldt hoe de coach professioneel met zijn of haar eigen gevoelens omgaat. De eerlijkheid gebiedt te zeggen dat niet iedere coachee op aandacht voor het afscheid zit te wachten. Er zijn coachees die zich niet of moeilijk hechten zodat ze ook de pijn van het afscheid niet hoeven te voelen. Het is mij wel eens overkomen dat zo’n coachee de laatste sessie afzegde! Een tweede groep hecht zich langzaam maar zeker en heeft tegen het eind moeite los te komen. Het gesprek over het afscheid kan niet vroeg genoeg beginnen. En tot slot is er de groep die niet kan loslaten. Ze hechten zich snel, maar afscheid nemen wordt verbonden met verlaten worden of afgewezen worden. Zo’n coachee kan jarenlang bij je blijven! De stap naar zelfverantwoordelijkheid is groot en dient structureel ondersteund te worden door een empathische, maar helder confronterende coach.

Afscheidsrituelen

Coaches realiseren zich vaak niet dat het afscheid voor de coachee een unieke gebeurtenis is van groot belang. Men maakt zich los van de steun van deze bijzondere coach die immers zo goed geholpen heeft bij het behalen van het uiteindelijke succes (of de ultieme duidelijkheid, een nieuwe keuze enz.). Voor de coach is het afscheid een van de vele acties die hij of zij onderneemt bij coaching, niet uniek, niet nieuw, misschien niet eens verrassend. Twee heel verschillende gevoelswerelden die tegenover elkaar staan. Goed je even te realiseren! Behalve terugkijken en vooruit kijken is er ook een persoonlijke kant aan het afscheid nemen. De klant wil ècht bedanken, iets geven, een bloemetje of iets symbolisch. En het kan goed zijn dat ook de coach iets geven wil: zijn dankgevoelens om bij deze klant een poosje te mogen meelopen. De vreugde vanwege diens inzichten, de tevredenheid rondom de voortgang, de zorg bij impasses. Onno van der Hart beschrijft in zijn boek ”Afscheid nemen’’ de krachtige werking van symbolen (Onno van der Hart e.a. 1987). Het verbranden van de ‘’knellende banden’’, het weggooien van een oud dossier, het op zijn plaats zetten van de leidinggevende, de pijn begraven, het zijn allemaal symbolische daden om af te rekenen met het oude en energie te genereren voor het nieuwe. Het liefst zoek ik zelf met mijn coachee naar een gezamenlijke vormgeving van dit persoonlijke stuk. Wat past bij de coachee? Een wandeling, muziek, een bos bloemen? Wat past bij mij: een gedicht, een bloem, een speciale steen, een gelukspoppetje? Ieder zoekt zijn eigen vormgeving. Samen verantwoordelijk! Er zijn vele afscheidsrituelen. Ik heb hieronder een aantal op een rijtje gezet (met dank aan mijn cursusgroep). Natuurlijk kan de coach een voorzet geven, maar hij kan zich ook laten verrassen! Wanneer een afscheid echt ingrijpend wordt, kan de coach natuurlijk iets nadrukkelijker sturen in de mogelijkheden van het zoeken van een zinvolle symboliek (bijvoorbeeld als de klant echt iets zou willen begraven).

– wandelen en samen koffie drinken met gebak
– ballon oplaten met afscheidsbriefje eraan
– bezoek aan een museum, expositie, galerie
– samen een afscheidskaart maken
– klein cadeautje geven
– inzichtkaart meegeven (of engelenkaartje)
– boompje planten (zaaien)
– samen gedicht schrijven
– een notitieboekje meegeven om vorderingen te noteren
– parabel meegeven/voorlezen
– samen een tekening maken
– samen zingen
– samen naar een bepaalde plek gaan en een ritueel uitvoeren of de stilte laten werken
– oefeningen doen rond loslaten
– symbool meegeven (steentje, bloem, kaars, kaartje)
– een boekje geven
– een tegeltje maken met een kenmerkend inzicht / foto
– op een kussentje zitten en in stilte ( of met muziek) het afscheid vorm geven

Een heel mooie oefening vind ik de z.g. afscheidsrede van Stefan Covey (De zeven eigenschappen van effectief leiderschap, Amsterdam 2001). Stel je voor: je mag een afscheidsrede houden voor degene die afscheid neemt. De coach schrijft een rede voor de coachee, de coachee schrijft een rede voor de coach. Verplaats je eerst in het hier-en-nu van het afscheid: wat zou je zeggen tegen degene die afscheid neemt. Waarderend, liefdevol, kritisch, ondersteunend. Verplaats je dan in de toekomst, bijvoorbeeld over 5 of 10 jaar. Wat zou je terugkijkend zeggen tegen degene die afscheid neemt? Laat je fantasie en creativiteit werken en je krijgt twee hele mooie speeches. Het bedankt worden werkt voor coach en coachee louterend en los-makend. Een tweede mogelijkheid is het schrijven van een ‘’brief aan jezelf’’. De coachee neemt zich voor om over drie maanden of over een half jaar een aantal resultaten geboekt te hebben. Hij schrijft deze voornemens op in een brief aan zichzelf. Hier kan hij op afgerekend worden! De coach stuurt deze brief eventueel vergezeld van een eigen brief na drie of zes maanden op. De coachee is blij verrast met deze post en kan vaststellen of hij zijn doelen behaald heeft. Aanbevelingen voor de coach Zie de fase van afscheid nemen als een leerfase voor de coachee. Losmaken van de coach en gericht worden op persoonlijke groei en nieuwe toekomstperspectieven is de moeite waard.

1. Stap als coach niet in de reddersrol. Wees geen helpende vader of moeder die wil voorkomen dat de coachee de pijn van het afscheid voelt en onbeschermd terug gaat naar de boze buitenwereld zonder al die wijze lessen van de coach.

2. Leg in het coachingscontract vast na hoeveel sessies de coaching eindigt en onder welke voorwaarden deze eventueel verlengd wordt. Benoem dit duidelijk en zwart op wit. Wees daar tijdens het traject ook steeds helder over.

3. Wees waakzaam op eigen hechtingsbehoefte (op zich zeer menselijk en niet verkeerd). Iets anders is wat je met deze behoefte werkelijk doet. Een vriendschap aangaan maakt een toekomstige coachrelatie wel zeer onwaarschijnlijk.

4. Initieer waar nodig zelf het afscheid. Doe dat tijdig: vuistregel is om minstens ééntiende van de coachingstijd te besteden aan het afscheid. Kondig het afscheid ook tijdig aan (2 of 3 sessies voor het einde).

5. Benoem de resultaten en verbeterpunten van het coachingstraject. Bespreek ook de onaffe eindjes en openliggende kwesties. Zie ook reëel onder ogen dat niet alle problemen op te lossen zijn.

6. Geef zo mogelijk gezamenlijk vorm aan het persoonlijke deel van het afscheid. Bedanken, losmaken en verder gaan is het thema.

7. Onderzoek je eigen ontwikkelingsproces met betrekking tot afscheid nemen met een eigen coach of met je eigen intervisiegroep.

Literatuur

– Riekje Boswijk-Hummel. Afscheid nemen. Loslaten wat dierbaar is. De Toorts, Haarlem, 2002-3.

– Stephen Covey, De zeven eigenschappen van effectief leiderschap, Business Contact Amsterdam/Antwerpen 2001/15.

– Onno van der Hart e.a. Afscheid nemen. Afscheidsrituelen in psychotherapie. Swets & Zeitlinger BV, Lisse, 1987.

– Elisabeth Kübler-Ross. Lessen voor levenden. Gesprekken met stervenden. Ambo, Amsterdam, ongedateerd. Oorspronkelijke uitgave: On death and dying. Macmillan, New York, 1969.

– Mia Leijssen. Gids voor Gesprekstherapie. Elsevier/De Tijdstroom, Maarssen, 1999-2.

De coach, zijn plezier en zijn prestaties

Uit: de CoachingGids 2008

Werk ik met plezier? Ja, natuurlijk, anders deed ik wel wat anders. Presteer ik? Dat mag ik wel hopen. Mijn klanten zijn tevreden, ik zie ze ploeteren, zoeken, resultaten boeken, problemen oplossen, grenzen verleggen, kortom presteren. Mijn rekeningen, lang niet mis, worden zonder morren betaald.

Natuurlijk stel ik mij op als ondersteuner van de ander, help ik om mijn klant zijn of haar eigen weg te laten zoeken, gebruik ik daarbij mijn managementervaring, trainerservaring, levenservaring en enkele relevante opleidingen.Klaar met het beantwoorden van de vraag naar plezier en prestatie. Of toch…
Zo’n simpele vraag om over werkplezier en prestatie bij coaching te schrijven gaat (bij mij) vervolgens kriebelen. Is er niet meer over te zeggen? Waar zit dan mijn plezier, hoe herken ik dat, hoe uit ik dat? En presteer ik echt? Welke prestaties dan, hoe meet ik die, houd ik mezelf niet voor de gek door in de spiegel te kijken en te zeggen: ha Jeroen, ervaren kop, het zit wel goed met jou!
Om antwoord op deze vragen te krijgen heb ik drie recente gesprekken samengevat en wil ik met behulp van deze teksten (mijn reflectiemateriaal) onderzoeken welke antwoorden er zijn te geven over met name het  presteren van de coach. Plezier is van een afgeleide orde; ik zou het ook over mededogen kunnen hebben, of ontroering of een traan, betrokkenheid.

Onder de druk uit of druk leren hanteren?

Wijnand komt vandaag met de vraag: wil ik een carrièreswitch maken, binnen of buiten mijn werk? Dit is ons eerste gesprek na de intake. Wijnand is een stevig gebouwde man van even in de veertig die van zijn stevigheid zijn imago gemaakt heeft. Iedereen denkt dat hij alles kan, de harde saneerder binnen het bedrijf, de interimmer die snel knopen doorhakt, de ’macher’. Maar hij vreet de problemen op, letterlijk, want hij heeft de afgelopen vakantieperiode last maag en darmen gekregen.. De ziekenhuisopname, zijn angsten, zijn verantwoordelijkheidsgevoel naar zijn gezin en het werk zijn hem niet in de kouwe kleren gaan zitten. Veel te veel stress. Dit wil hij nooit meer. Toch begint hij over een paar weken een driejarig traject gericht op een complete reorganisatie van een sector. Hij weet niet of hij dit echt wel wil of dat hij toch maar eens iets rustigers moet zoeken. De kinderen vragen thuis ook heel veel aandacht op het moment. Hij wil graag helderheid voordat hij deze nieuwe klus begint. En daarvoor zit hij bij mij.

Ik krijg bij zijn wat moeizaam vertelde verhaal heel veel associaties, heel veel vragen, heel veel ingangen die niet direct met zijn vraagstelling te maken hebben. Ik hoor en proef zijn woorden, zijn taal, de zoektocht en zijn haperingen. Ik zie hem geblokt en zwaar, haast bewegingsloos, zitten op zijn stoel. Ik verzamel aanwijzingen voor de vraag achter de vraag. Ik vertel hem dat . Hij erkent dat er andere vragen spelen, meer op het niveau van identiteit en zingeving, maar die komen in de loop van het traject wel aan bod, denkt hij. Hij maakt de keuze om vandaag zijn oorspronkelijke vraag te verkennen met het oog op de komende startdatum van zijn nieuwe job.

We praten wat los. Het is een manier om samen in zijn verhaal te komen. Daaruit blijkt dat Wijnand zoals hij het zelf zegt ‘’door de bomen het bos niet meer ziet’’. Dan stel ik hem voor een inventarisatie van belangrijke elementen in zijn vraagstelling te maken op de flip-over met behulp van de mind-map methode (zie illustratie).

We analyseren zijn huidige werksituatie, verkennen positieve en minder positieve elementen, bespreken vragen rondom stress  en belasting. We onderzoeken zijn persoonlijke ambities, zijn gezins- en sociale context. Uiteindelijk benoemt Wijnand aan de hand van de groeiende structuur in zijn verhaal zijn persoonlijke kwaliteiten. Waar krijgt hij de ’flow’ van, wat vindt hij leuk, spannend, uitdagend aan zijn werk? Hij noemt: creatief zijn, met mensen werken, coachen, ontwikkelen en conceptueel denken. Dan komt de zucht, een diepe zucht en hij kijkt me eigenlijk voor het eerst recht in mijn ogen. ‘Dat vind ik dus in mijn werk, juist als ik met de volgende klus begin!’

Wat heb ik dan fout gedaan? vraagt hij zich af. Hij komt op twee dingen: ik heb nooit goed voor mezelf gezorgd en ik heb nooit met iemand over mijn dagelijkse sores gepraat. Hij vraagt zich ook af welke plek zijn emoties in zijn werk hebben. Hij zegt:’ Ik voel me vaak onzeker en dat gevoel neem ik mee naar huis. Dat zit me in mijn nek en maakt me besluiteloos. Daar krijg ik letterlijk verstopping van.’ Wijnand kijkt me opnieuw aan: ‘Ik zit goed met mijn nieuwe job’, zegt hij, ‘maar ik heb twijfel over wat ik met mijn emoties doe.’ We spreken af dat hij zijn twijfel in kaart gaat brengen voor de volgende afspraak.

Voor mijn spiegel gezeten werk ik aan mijn reflectie. Aan de hand van een direct uitgeschreven verslag stel ik me de vraag waar mijn plezier en mijn prestatie(s) uit voortkomen:

• Mijn zorgvuldigheid bij het bepalen van de feitelijke werkvraag in overleg met mijn klant (en niet in mijn valkuil te stappen andere thema’s belangrijker te vinden en zelf als deskundige in het leed van de ander naar voren te schuiven). Ik voel me tevreden.
• Het volgen van een onderzoekstraject samen met de klant met behulp van een inspirerende werkvorm(mind-mappen); het was spannend en bevredigend om te doen.
• Het waarnemen van de bevrijdende non-verbale reactie van mijn klant: de zucht van verlichting, het nieuwe inzicht, de vervolgvraag die hout snijdt. Zijn nieuwe inzicht maakt mij echt blij.

Mijn twijfel zit bij de vraag of ik toch niet had moeten doorpakken naar de vraag achter de vraag. Ik check dat een volgende keer bij Wijnand (transparantie in gedrag).

Burnout voorkomen

Vandaag heb ik een gesprek met Wendy en haar manager, die als opdrachtgever een coachingscontract getekend heeft waarin staat dat na zes gesprekken coach, coachee en opdrachtgever bij elkaar komen om de stand van zaken op een rij te zetten. Wendy heeft als doelstelling voor het traject samen met haar manager geformuleerd dat prioriteiten stellen het leerdoel is. Als coördinator van een zwaar belaste paramedische afdeling loopt het water haar af en toe over de schoenen. En de manager lijkt hieraan bij te dragen door maar te roepen en te vragen (of zijn het opdrachten en eisen?). Wendy komt om in het werk en het is nooit af.

In een voorgesprek hebben Wendy en ik afgesproken dat zij voor het gesprek de volgende zaken zal inbrengen:

• Ik voel mij zwaar overbelast, misschien wel op het randje van burnout
• Help mij om mijn prioritering door te voeren, zodat ik de achterstand kan inhalen
• Ik wil voorlopig doorgaan met coaching  gericht op meer persoonlijke vragen

Mijn rol is die van gespreksleider. Wendy bewaakt zelf of zij haar doelen behaalt. Andersom de teammanager ook. Ik heb ook aangegeven dat ik punten verhelderen wil die mij van belang schijnen voor de voortzetting van het traject.

Wendy vertelt over haar overbelasting: het is een hele stap om haar ’zwakheden’ bij haar manager te uiten. Ze heeft het gevoel niet beantwoord te hebben aan de verwachtingen die men van haar had en ook het gevoel dat ze zelf steeds haar lat te hoog legt. De reactie van de manager luidt: laten we het dan maar gauw over die prioritering hebben. En beiden storten ze zich op concrete afspraken…
Vervolgens ontwikkelt zich in de communicatie tussen manager en coördinator een gesprek waarbij de manager chaotisch  redeneert en geen of onduidelijke afspraken maakt en mijn coachee zeer breedsprakig is, alles opnieuw uitlegt en herhaalt en uiterst vertragend overkomt. De een wil tempo en de ander wil gehoord worden, denk ik bij mezelf.
Ik check deze vooronderstelling. Ik geef daarbij aan dat de manager op geen enkele wijze op betrekkingsniveau gereageerd heeft op het verhaal van Wendy over haar overbelasting en dreigende burnout. Op haar beurt heeft Wendy er niet nadrukkelijk naar gevraagd. En in de tweede plaats zitten ze elkaar verbaal in de haren. De een wil nu wel eens opschieten en de ander wil haar verhaal kwijt. Ja, zeggen ze allebei, daar heb je gelijk in. En zo doen we altijd naar elkaar toe.

We beginnen overnieuw. We bespreken en oefenen het gesprek van manager en coördinator. De manager lacht op het eind, ‘We moeten dit de volgende keer weer doen. Daar leer ik ook van!’

Mijn plezier en/of prestatie(s) komen voort uit:

• Het werken met een contract waardoor mijn werk in relatie blijft met het systeem waarbinnen de klant zich wil veranderen. Ik voel me zeer gesteund door dat duidelijke contract.
• Het bespreken van de miscommunicatie tussen manager en coachee, waardoor vastgeroeste patronen zichtbaar worden. Dat was een stevige interventie die hun communicatiepatroon bloot legt. Dat vind ik goed gedaan van mezelf.
• De bewustwording van mijn coachee tijdens het traject over de werkelijke coachingsvraag: ben ik op weg naar een burnout en hoe kan ik dat voorkomen?

Dat geeft mij de beleving iets te kunnen bijdragen aan de worsteling van Wendy.Mijn twijfel zit bij de vraag of mijn interventies wel voldoende geweest zijn om de relatie tussen manager en coördinator te verbeteren. Moet ik niet een tweetal gaan coachen?

De ideale coach

Frieda valt met de deur in huis. ‘Jij bent zo ongrijpbaar,’ zegt ze, ‘Het stroomt en het stokt, ik krijg er geen vinger achter. Je humor begrijp ik soms niet. Hoe kijk jij eigenlijk tegen mij aan?’
Frieda is cursist aan de opleiding tot personal coach, half dertig en werkzaam als trainer bij een grote organisatie.Ik voer een aantal coachingsgesprekken met haar ter ondersteuning van haar ontwikkeling als coach binnen de leergang waar ik opleider ben. Ik heb de neiging om onmiddellijk te roepen: ‘Jij bent een groeibriljant, ik denk dat jij een hele goeie coach wordt!’ In plaats daarvan vraag ik haar om haar vraag nader te omschrijven en van concrete voorbeelden te voorzien.

Al pratend ontstaat het beeld van een cursist die hoge verwachtingen heeft van mij en van de cursus. Gelukkig worden die beantwoord, maar wat ze niet weet of hoort is of ze alles wel begrijpt, of ze alles wel goed doet. Ze zou meer aandacht en persoonlijke feedback willen hebben. Ze heeft zich voorbereid op ons gesprek door onder meer op te schrijven wat er allemaal goed of fout kan gaan in dit gesprek. In het gunstigste geval wil ik er wel over praten (en daar hoopt ze op); in het ongunstigste geval wil ik het er niet over hebben, of doe ik het af met één zin. Ik kan ook boos worden. En het ergste is dat ik haar stom vind.

Ik word gewaar dat er extreme verwachtingen naar mij geformuleerd worden. Ik vraag haar of ze dergelijke verwachtingen ook projecteert op andere mensen uit haar omgeving. Ze neemt tijd, denkt na. Jawel, zegt ze dan, bij mijn vader en moeder. Vooral mijn moeder. Die is zo veeleisend. Ik moet voldoen aan het ideaalplaatje en dan zegt ze ook nooit dat ik het goed doe.

Ik heb steeds geprobeerd aan haar verwachtingen te voldoen en toch mezelf te blijven. Dat kan natuurlijk niet, ik kom daar nu pas een beetje van los. En toch wil ik van haar vooral steeds weer horen dat ik het goed doe, van mijn vader ook trouwens maar dat is meer op materieel gebied.

Nu kan ik haar vertellen van projectie en overdracht. Dat oude patronen die vroeger opgebouwd zijn meewandelen in projectie van die gevoelens naar anderen die in een vergelijkbare situatie zijn, zoals ik als leraar of ouderfiguur. En ik kan uit de grond van mijn hart zeggen dat ik geloof dat ze veel potentie heeft als coach. Ze is helemaal verbaasd, op een voldoende had ze wel gehoopt, maar een hele goeie? Ik zal het wat vaker zeggen en jij mag het ook vragen, zeg ik haar. Bij het weggaan krijg ik een elleboog in mijn zij: ‘Toch wel fijn dat ik niet stom ben.

Mijn plezier en/of prestatie komen voort uit:

• Mijn tevredenheid dat ik niet in de valkuil van verdediging of weerstand gestapt ben.
• Het verhelderen van een voor de toekomstige coach wezenlijk fenomeen als overdracht (en tegenoverdracht), zoals dat in vrijwel iedere coachingsrelatie een rol  speelt. Ik voel als ik eerlijk ben, een soort beroepstrots.
• Het inzicht, de blijdschap, het kunnen loslaten van de projectie in mijn richting, wetend dat onze contacten niet meer zo beladen zullen zijn.

Mijn twijfel zit bij de vraag of ze een relatie kan leggen naar de coachingsgesprekken die zij met klanten heeft. En ook of ze mijn grappen nu wel gaat begrijpen…(heb ik ook last van tegenoverdracht, ofwel: wat projecteer ik op haar? De vader, de leraar?)

De adjudant van de keizer

Al schrijvend is het voor mij alsof plezier en presteren samenvallen. Beide elementen in het werk van de coach maken het vak zo mooi. Ieder gesprek kan zo een geschenk worden waar ik ook van genieten kan/mag. Ook als ik er een diep gevoel van mededogen van overhoud, of ontroering. Of gewoon tevredenheid over gerealiseerde inzichten. En als zo’n gevoel er niet is, ga ik voor de spiegel zitten en vraag me af: wat is er mis gegaan? Hoe had ik het beter kunnen doen?

Wezenlijk voor de voortgang van het coachingstraject is mijn gespreksverslag. Als ik geen verslag maak weet ik over 14 dagen of over een maand niet meer wat de kern van het gesprek was: welke inzichten er ontstonden, hoe de non-verbale en verbale reacties waren, welke mijn interventies waren en waar het plezier, de pretogen, de ontroering of de tranen kwamen. Wat hebben we samen voor elkaar gekregen, is de vraag. Misschien ligt mijn presteren wel in het kunnen nagenieten van het gesprek en op zoek te gaan naar dat sprankje twijfel dat me bij onderzoek helpt om een volgende keer nog beter op de klant te focussen.

De basishouding van de coach is wel eens omschreven als die van de adjudant van de keizer.  De coach zet zich in om de ander maximaal te laten presteren. De ander staat in de schijnwerpers en de coach niet. Er zijn coaches die niet met zo’n positionering kunnen leven; zij gaan directief werken, worden ongeduldig, nemen de leiding, gaan therapeut, directeur  of schoolmeester spelen. Terwijl coachen nu juist gebruikmaakt van gelijkwaardigheid, ruimte, transparantie, eerlijkheid en openheid. Coachen is geloven in de kracht van twee gewone mensen die samen willen leren. Die allebei fouten mogen maken, mogen lachen en huilen om voortgang te maken.

Mijn reflecties uit bovenstaande casuïstieken samenvattend denk ik dat de coach presteert wanneer hij of zij:

• Zich in hart en hoofd de houding van de adjudant van de keizer heeft eigen gemaakt
• Professioneel en zorgvuldig werkt met intake, contract, verslagen, rekeningen en afspraken
• Professioneel en zorgvuldig werkt met procesgegevens, de vraag van de klant, interventies en herformuleringen van de vraag, de verdieping van het gesprek gericht op emotie of zingeving
• Methoden en technieken niet als tooltje inzet maar functioneel als ondersteuning van een onderzoeks- en leerproces
• Zich bewust is van de grenzen aan coaching (wanneer verwijzen naar therapie of wanneer niet gaan coachen)
• Bereid is zich te blijven scholen en twijfels bijvoorbeeld voor te leggen aan zijn intervisiegroep, een collega-coach, een masterclass o.i.d.
• In staat is werkelijk te reflecteren op zijn eigen gedrag als coach met de bedoeling zijn/haar professionaliteit te verbeteren
• En misschien het allerbelangrijkste: in verbinding zijn met de coachee, een goede timing hebben ter verduidelijking van vraag en perspectief, luisteren, ‘er zijn’ in aandacht en in betrokkenheid

Ik kreeg eens een telefoontje van iemand die ik een jaar daarvoor gecoacht had. Geen makkelijke klant, spaarzaam met woorden en gedachten. Hij wilde graag weer een keer gecoacht worden, het ging best goed, maar toch… OK, afspraak maken en tot ziens (ik zat in de auto te bellen). Hij komt op de afgesproken datum en ik vraag naar zijn werkprobleem. Dat heb ik niet, was zijn antwoord.

Waarom ben je dan hier? Zijn antwoord: mijn baas zei dat het goed was als ik ieder jaar een keer met mijn coach praatte. We hebben gepraat, het ging over zinnige zaken, en we hebben afgesloten. Had ik in de auto maar doorgevraagd…  Ik heb geen rekening gestuurd (een hele prestatie).

Voor het decembernummer 2015 van het Tijdschrift voor Begeleidingskunde met als thema ‘Loslaten en afscheid nemen’ heb ik een reactie geschreven (op uitnodiging) op het hoofdartikel, dat handelt over de betekenis van een goede binding in je jonge jaren met vader en moeder om later in je leven op een waardevolle wijze afscheid te kunnen nemen van mensen om je heen.
De titel van mijn bijdrage is ”Afscheid nemen is zonde van de moeite”, naar de befaamde uitspraak van Thomas Hardy, een auteur/poëet uit het begin van de negentiende eeuw. In mijn bijdrage neem ik met name het afscheid nemen door de coach (begeleider) en door de cliënt onder de loep alsmede het afscheid nemen buiten de context van het coachen in het ‘echte’ leven. De gehele tekst is te lezen op deze website.

Afscheid nemen is zonde van de moeite.
Jeroen Hendriksen

Afscheid nemen bestaat niet, zingt Marco Borsato uit volle borst. En als je het lied hoort, denk je onvermijdelijk: waar heeft ie het over, hij wil helemaal geen afscheid nemen. Integendeel, hij koestert zijn onzekerheden om een definitief afscheid te voorkomen. Herkenbaar. We zoeken allemaal rond het thema afscheid en verlies, omdat het een heel dichtbij en vaak een bedreigend en lastig thema is. Een thema dat ‘handelingsverlegenheid’ oproept, schrijven Wielink en Wilhelm in hun inleidend artikel. Ik zou haast de stelling willen betrekken dat vanwege die handelingsverlegenheid afscheid nemen helemaal geen pijn doet, we drukken het weg en het leven gaat gewoon door. Thomas Hardy zegt het treffend: ‘Afscheid nemen is de moeite niet waard.’ Maar dat was een schrijver uit 1900. In dit artikel onderzoek ik, mede op grond van eigen ervaringen, de weerbarstige thematiek van het afscheid nemen gericht op het begeleidingsproces, wetend dat niet alleen de organisatieinvalshoek van Wielink en Wilhelm een rol speelt, maar juist ook de professionele en persoonlijke betrokkenheid op dit onderwerp. Ik wil betogen dat afscheid nemen begint bij persoonlijke bewustwording van het thema, op grond van eigen ervaringen en reflectie, waarna het adequater ingezet kan worden in de professionele praktijk. Angst voor afscheid Van Mia Leijssen, de Belgische hoogleraar psychologie, heb ik geleerd dat therapeuten en andere begeleiders vaak moeite hebben met afscheid nemen van hun cliënt. Ze stelt dat afscheid nemen van cliënten niet uit de verf komt, geen vorm en inhoud krijgt. Angst, onhandigheid, weerstand of botheid, hoe je handelingsverlegenheid ook benoemen wilt, zet de begeleider vast in zijn rol van deskundige. Ik zou haast willen speculeren dat het feit dat begeleiders vaak een eigen problematische persoonlijke achtergrond hebben hieraan debet is. Geen ‘secure bases’. Elk afscheid betekent het begin van een nieuwe herinnering. Shakespeare, Romeo en Julia. Hoe beter gehecht, hoe beter de rouwverwerking en het afscheid, is kort samengevat de redenering van Wielink en Wilhelm. Ik twijfel over deze conclusie, het is niet mijn ervaring in cliëntkontakten, maar ik kan mijn twijfel niet hard maken, net zo min als Wielink en Wilhelm hun conclusie. Feit is wel dat de Amerikaan Rogers beschrijft dat cliënten heel vaak een of twee sessies voordat de begeleider het afscheid wil aankondigen zelf al aangeven te willen stoppen. Uit de humanistische psychologie is ook bekend dat het van groot belang is voor een wederzijdse positieve afronding van het traject tijd te besteden aan het afscheid tussen begeleider en cliënt: 10% van de geïnvesteerde begeleidingstijd is daarvoor een richtlijn. Na negen uur begeleiding is dat zo’n drie kwartier tijdens de laatste sessie. De achterliggende gedachte is: afscheid nemen is een leerproces dat je de cliënt (en jezelf!) niet mag ontnemen. Het is een herstel- en groeikans, zegt Leijssen. Bewust worden van je persoonlijke relatie met het thema afscheid Ooit, lang geleden, nam ik afscheid van mijn werk vanwege een nieuwe baan. Met mijn hoofd in de wolken richtte ik mij op de nieuwe toekomst. Ik dacht mijn collega’s een handdruk te kunnen geven op mijn laatste werkdag. Mooi niet. Een etentje, een cadeau, toespraken en knuffels werden een avond lang mijn deel. Zoals een collega zei: ”Jij mag dan misschien niet aan afscheid hechten, wij hadden er wèl behoefte aan.” Mijn eerste levensles op het gebied van afscheid. Recentelijk merkte ik dat ik al een keer of drie niet tijdig gereageerd had op de reflectieverslagen van de groep psychologen die ik begeleidde in een intervisietraject. We hadden juist de route voor de finale vier bijeenkomsten gepland. De laatste keer had ik helemaal niet gereageerd, omdat ik in de war gekomen was met de data en de afspraken. Ik vond mezelf stom, slordig, lui, onprofessioneel, in welk patroon zat ik toch? Ik schaamde me dit te vertellen aan de deelnemers. Ik ga met de billen bloot, zei ik enigszins bedremmeld tegen de groep en vertelde dat ik het mezelf kwalijk nam. De reactie uit de groep was: ”Ach, we dachten, je bent al een beetje afscheid aan het nemen van ons.” Doorpratend met mijn eigen coach over dit voorval had ik aanvankelijk de neiging om het afscheid nemen van deze groep een smoesje te noemen om mijn onprofessionele gedrag te verbloemen. Bij zijn vraag naar wat afscheid nemen in mijn persoonlijk leven betekende, werd een centraal thema bij mij geraakt: in mijn omgeving vallen naasten weg en deze ogenschijnlijk fitte 70-jarige draagt wel een zeldzame vorm van bloedkanker met zich mee en heeft het stevig voor zijn kiezen gehad. Mijn confrontatie was vier jaar geleden: hoeveel maanden, hoeveel jaren heb ik nog? En hoe verhoud ik mij tot dat afscheid dat over enige tijd komen gaat? Gelukkig blijft mijn gezondheid na een pittige kuur stabiel. Ik herken dat afscheid nemen een groot thema voor mij is en dat ik het in de intervisiegroep wellicht probeerde te vermijden. Het persoonlijke kan verstrikt raken met het werk. De pijn van het afscheid kan vermeden worden, onbewust. Wanneer je afscheid neemt van je vriend, treur dan niet; wat je het diepst in hem bemint kan helderder voor je zijn bij zijn afwezigheid, Zoals de bergbeklimmer de berg duidelijker ziet vanuit de vlakte. Kahlil Gibran, De profeet. De professional gaat professioneel met afscheid om Het afscheid benoem ik bij de eerste kennismaking van een coachtraject en het daadwerkelijke afscheid geef ik samen met de cliënt vorm. We zoeken samen in overleg ons eigen ritueel. Dat kan terugkijken en evalueren zijn, muziek draaien, een laatste wandeling, een gedicht voorlezen, begraven of verbranden of een afscheidsknuffel, al naargelang de mensen en hun wensen. Toch, als ik helemaal eerlijk ben, zijn er ook momenten dat gewoon een stevige handdruk genoeg is voor mij (ik schat in dat dat voor de ander ook zo is op dat moment). Het is nog maar vijf jaar geleden dat een artikel van mij over afscheid nemen door een tijdschrift voor coaches geweigerd werd met het argument dat dit onderwerp niet van belang was voor deze doelgroep. Met de kennis van nu vraag ik me af of dat ook niet te maken had met de afstand die mensen voelen tot dat thema, de neiging om niet te (kunnen/durven) erkennen dat het om een belangrijk thema gaat. Angst voor het ‘sterven’, zeggen Wielink en Wilhelm, die ons ervan weerhoudt een natuurlijk proces te doorlopen. Als begeleider stel ik me de volgende vragen:

•  Realiseer ik me hoe belangrijk het nemen van afscheid is als het gaat om herstel en groei van de cliënt?
•  Durf ik dat aan? Hoe faciliteer ik de groei van de cliënt wetend dat afscheid niet een simpel gespreksonderwerp is.
•  Heb ik inzicht in mijn eigen ervaringen en gedragspatronen als het om afscheid gaat?
•  Wil ik samen met mijn cliënt vormgeven aan het afscheid? Of wil ik mijn eigen ‘ritueel’ ontwikkelen?
•  Hoeveel tijd ruim ik in?

Afscheid nemen gaat stap voor stap Als ik in mijn omgeving vraag naar ervaringen rond het afscheid nemen (van de begeleider, van een cliënt, van het werk, van een naaste) komen er zeer verschillende maar herkenbare verhalen. Het afscheid van de 60-jarige met een burnout. Het totaal ontbreken van afscheid bij de zaak die failliet gaat. Het afscheid dat vergald wordt door zure opmerkingen van de manager voor een volle zaal. Het afscheid van een zieke vriend. Het is treffend hoe zo’n afscheid verdrongen kan worden, of opnieuw als heel belangrijk ervaren wordt, soms als een soort trauma herbeleefd wordt. Ik heb zelf tien jaar geleden afscheid moeten nemen van een trainingsbureau dat failliet ging; we zijn een half jaar bezig geweest een afscheid met elkaar te organiseren, maar het zat er niet meer in. Kaal, onaf en een beetje ontworteld voelt dat nog steeds. Cliënten kunnen ook een gedrag laten zien dat gericht is op het vasthouden van het contact. Ik heb ooit een coach in coaching gehad die na beëindiging van coaching van zijn eigen cliënt doorging met afspraken maken met die cliënt: een keer op de hond passen, een gezamenlijk theaterbezoek, boeken lenen. Het was beslist geen vriendschap, zei de coach desgevraagd, maar hij had de moed niet om te zeggen dat zijn coaching écht gestopt was en hij geen vervolgafspraken wilde. Een van mijn cliënten zegde een keer onze laatste bijeenkomst af, want ze had zogenaamd geen zin in plichtplegingen. Ze wilde geen verdere uitleg geven. Het doet me nu nog pijn, ik was beledigd, vond dat ze niet goed bezig was, zich onverantwoordelijk gedroeg, voelde me weggezet als een kleine jongen en vond haar niet professioneel. Ik had geen afscheid kunnen nemen, niet van mijn cliënt en niet van mijn negatieve gevoelens. Wat had ik zelf niet gezien bij deze cliënt? Afscheidsrituelen Een mooi ritueel vind ik de bekende afscheidsrede van Stephen Covey. Stel je voor, je mag een afscheidsrede houden voor degene van wie je afscheid neemt. De begeleider schrijft een afscheidsrede voor de cliënt en de cliënt schrijft er een voor de begeleider (juist met mensen uit het management werkt dit omdat ze allemaal Covey kennen). Verplaats je in het hier en nu van het afscheid. Betrek de toekomst erbij. Laat je gedachten vrijuit gaan over wat iemand nog presteren, ontwikkelen en scheppen gaat, bijvoorbeeld over vijf of tien jaar. Dit werkt louterend en groeibevorderend naar twee kanten. Zo’n afscheidsrede kun je overigens ook voor jezelf afsteken als laatste hoofdstuk in je eigen levensboek, de autobiografie die je achterlaat voor je naasten. Bij Yalom heb ik gelezen dat therapeuten (en dus ook begeleiders, denk ik dan) erg veel moeite hebben om over de dood, dat beangstigende (?) afscheid, te praten. Het schrijven van mijn eigen levensverhaal is voor mij een middel om mijn komende afscheid vorm te geven voor mijn naasten, als een laatste afscheidsgeschenk.

Literatuur

Riekje Boswijk-Hummel, 2002. Afscheid nemen. Loslaten wat dierbaar is. De Toorts Haarlem.

Stephen R. Covey, 2005. De zeven eigenschappen voor effectief leiderschap. Business Contact, Amsterdam

Mia Leijssen, 1999. Gids voor gesprekstherapie. Elsevier/De Tijdstroom, Maarssen.

Jeroen Hendriksen, Rimpelingen. Autobiografisch schrijven voor kankerpatiënten. Kontrast, Oosterbeek. verschijnt maart 2016.

Carl R. Rogers, 1951. Client Centered Therapy.Its current pratice, implications and theory. Constable, London.

Irvin D.Yalom, 2012. Tegen de zon in kijken. Doodsangst en hoe die te overwinnen. Balans, Amsterdam.